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勞動爭議法律知識：
關聯(lián)企業(yè)混同用工，勞動關系該如何確認？
基本案情
甲公司成立于2005年2月，乙公司成立于2017年7月，兩公司法定代表人均是王某。2015年12月，劉某與甲公司簽訂《勞動合同》，約定勞動合同期限為2018年1月4日至2023年1月3日，工作內容為：從事會計相關崗位，合同還對工作時間、地點、報酬、福利待遇等相關內容進行了明確約定。
2018年5月，經甲、乙公司同意，劉某到乙公司工作，并擔任財務科科長，勞動報酬和社會保險的較難仍由甲公司負責，2020年3月劉某向甲公司提出解除勞動關系申請。
2020年3月，劉某向勞動人事爭議仲裁委員會提起勞動仲裁，要求確認其與乙公司自2018年5月至2020年3月之間存在勞動關系，乙公司向其支付在此期間的工資及未簽訂勞動合同的二倍工資差額。仲裁委經審查駁回了劉某的仲裁申請。劉某不服訴至法院，形成本訴，請求法院判令乙公司支付上述賠償項目。
乙公司辯稱，劉某與甲公司簽訂了勞動合同，由甲公司為其發(fā)放工資、安排工作，系甲公司員工。甲公司與乙公司系關聯(lián)公司，根據(jù)實際需要，甲公司指派劉某至乙公司工作，但乙公司與劉某之間并無勞動關系。
法院審理
本案爭議焦點是：劉某與乙公司是否存在勞動關系及乙公司應否承擔用工責任。
終，法院依法駁回劉某的訴訟請求，一審判決作出后，被告劉某不服提起上訴，二審法院駁回上訴，維持原判。
法官說法
關聯(lián)企業(yè)混同用工是指勞動者同時向兩家及以上有著關聯(lián)關系的企業(yè)提供勞動，企業(yè)對勞動者的用工管理、支付工資等存在混同交叉的情形，進而導致用工主體不明確，勞動關系難以確認等問題�，F(xiàn)行勞動立法以單一勞動關系為規(guī)制原則。確立以勞動合同為原則，以實際用工為補充的勞動關系認定標準。絕大多數(shù)情況下，實際用工和訂立勞動合同的單位主體是一致的，但在勞務派遣、指派、借用等部分特殊情況下二者是分立的。在混同用工情形下，應根據(jù)其勞動關系認定要件確定與其構成勞動關系的用人單位。
審判實踐中，參照下列原則處理：（1）訂立書面勞動合同的，勞動者要求按書面勞動合同確認勞動關系，人民法院應予支持。但訂立書面勞動合同的用人單位提供證據(jù)證明勞動者在關聯(lián)企業(yè)工作，且非為履行雙方書面勞動合同的行為，或勞動合同已經解除或終止的情形除外；（2）未訂立勞動合同的，可以根據(jù)審判需要將有關聯(lián)關系的用人單位列為當事人，根據(jù)有關聯(lián)關系的用人單位對勞動者進行考勤管理、發(fā)放工資、繳納社會保險、安排工作及工作地點、工作內容等方面，綜合判斷雙方是否存在勞動關系；（3）在有關聯(lián)關系的用人單位交叉輪換使用勞動者、工作內容交叉重疊的情況下，對勞動者涉及給付內容的主張，可由有關聯(lián)關系的任一用人單位承擔責任，或由多家具有關聯(lián)關系的用人單位承擔連帶責任。

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