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案例：
案情簡介
榮某于2013年8月入職甲公司，雙方于當日簽訂了勞動合同。2023年8月，勞動合同到期，甲公司與榮某簽訂離職協(xié)議書。約定：“……3.加班工資：榮某在職期間不存在未結算的加班工資。……7.雙方對以上結算項目與數(shù)額全部結清（包括但不限于工資、年假工資、加班工資、獎金等所有工資項目及經濟補償金、賠償金、解除勞動合同通知金、社會保險費用、住房公積金等全部費用），無任何爭議……”同日，甲公司為榮某出具了終止勞動合同證明書，載明：本單位與榮某簽訂的勞動合同，依據《勞動合同法》第三十六條規(guī)定，于2023年8月終止（解除）勞動關系。榮某在本人簽名處予以簽名。
2023年9月，榮某以“解除勞動合同非其本人意愿，離職協(xié)議系甲公司的工作人員誘導其所簽”為由，將甲公司申請至勞動仲裁委員會，要求甲公司支付其2020年至2023年期間的延時加班費425088元。勞動仲裁委員會裁決駁回榮某的仲裁請求。榮某不服仲裁裁決，于法定期限內訴至法院。
法院判決
法院經審理認為榮某與甲公司簽訂的離職協(xié)議不違反法律、行政法規(guī)的強制性規(guī)定，且不存在欺詐、脅迫或者乘人之危的情形。榮某主張解除勞動合同并非其本人意愿，離職協(xié)議系甲公司的工作人員誘導其所簽，但未能提供證據予以證明。榮某與甲公司已在離職協(xié)議中明確約定了雙方就加班工資等事項無任何爭議，甲公司也按該協(xié)議約定支付榮某相應款項。榮某要求甲公司支付延時加班費的訴訟請求，缺乏事實及法律依據，判決駁回榮某的訴訟請求。
法條鏈接
《 高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋（一）》第三十五條規(guī)定：“勞動者與用人單位就解除或者終止勞動合同辦理相關手續(xù)、支付工資報酬、加班費、經濟補償或者賠償金等達成的協(xié)議，不違反法律、行政法規(guī)的強制性規(guī)定，且不存在欺詐、脅迫或者乘人之危情形的，應當認定有效。
前款協(xié)議存在重大誤解或者顯失公平情形，當事人請求撤銷的，人民法院應予支持。”
《 高人民法院關于適用〈中華人民共和國民事訴訟法〉的解釋》第九十條規(guī)定：“當事人對自己提出的訴訟請求所依據的事實或者反駁對方訴訟請求所依據的事實，應當提供證據加以證明，但法律另有規(guī)定的除外。
在作出判決前，當事人未能提供證據或者證據不足以證明其事實主張的，由負有舉證證明責任的當事人承擔不利的后果。”
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